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领会发展战略 着眼未来 走创新发展之路
发布者:本站 发布时间:2016/10/9 8:33:51 阅读:1074次

领会发展战略 着眼未来 走创新发展之路

                                         ——试验检测公司 霍立飞

当习近平总书记提出“一带一路”战略后,吸引了全球的目光,集团“五商中交”适时提出,是大势所趋,通过顶层设计,描绘了中交发展的宏伟蓝图。三公局打造了“一二三四五”的发展战略。

2016年三公局的工作主题为合理资源配置,深化结构调整,激发创新活力,全面提质增效。重点是实现提质增效的目的。此主题是在集团战略框架内进行的自我梳理与定位。

三公局一直倡导,开发是龙头,经营是灵魂的理念,而生产的质量和技术两个要素我们也可以比喻成骨骼和肌肉,现金流比喻成流动的血脉。

企业的一大特性是逐利性。项目是盈利的载体,人才是实现利润的关键。因此,该两个关键因素是我们应改善的重点内容。在习近平总书记提出的“理直气壮的做强做优做大国企”的指引下,我们应寻找适合三公局发展的特性。这里想分析的是项目与人才的特性塑造问题。

集团内诸如三公局类的兄弟单位就有十余个,规模多数都比三公局大,那我们的公司就要自己的个性,差异化发展是一个核心思路。差异化可以体现在什么方面呢?可以是打造优秀管理团队、优秀专业化生产团队、核心专家团队或者是完善的产业链等等。打造的过程中应倡导的一个关键的作风就是要务求实效,避免停留在口头上和口号上。

一、让“策划”贯穿始终。

策划是从长远规划、年度计划就开始的行为,是合理资源配置最行之有效的方法。因此,应贯穿项目的始终。规划→开发→生产→经营,并且是一个多要素参与的循环管理行为。

规划。是一个面对形势,量力而行而又自我挑战的整体观念的树立过程。国家的“一带一路”规划正在有条不紊的推进。董事长提出了三公局要“向海外进军、向城市进军”的理念。一带一路路上大通道是从西安为起点向甘肃、青海、新疆一路向西的推进走出国门的路线,此地域必将是未来十年内交通发展的一大市场;海上丝绸之路的起点是福建,从东南沿海拓展海上发展路径,必将带动以福建为龙头的新的基础设施建设大环境;泛亚铁路的强力推进,很大的目的是要解决马六甲海峡的运输的制约性问题,需要云南大发展作为强有力的配套支撑。因此市场的开拓方向应有明确的定位。

基础设施建设是国民经济的一个支柱。随着人力资源成本增减,人口红利已经逐渐消失,制造业受到打击。以煤炭、钢铁等为核心的资源产业的支撑能力已经弱化。将来的很长一段时间发展仍将是以基建为核心支撑的发展。综合管廊、海绵城市建设及城市轨道交通将在城市化发展中提供较大的市场份额。

开发团队应与生产团队密切配合,了解目前自身的产能是不足状态还是不饱和状态,这就要求,生产团队能够随时提供目前在生产的资源配置情况和可以为新项目调配资源的情况,在自身资源不能满足生产要求的前提下,要外调资源比如采购设备、引进人才等就需要物资、人力、财务等部门的支持;在自身生产任务不饱满的状态下,就要加大开发力度。因此策划不是在承接完项目后才开始的行为。策划应从目前的只在承接任务后进行的状态,向上延伸,需要一个动态管理系统。

生产阶段的策划,目前有较多的手段和方法,基本都能正常完成。但经营分析的结果,需要进一步改善,给项目管理乃至整个企业的发展提供一个综合参考。我们往往关注盈利的绝对数和利润率而忽略了人均产值和人均利润率等指标。基建行业规模的扩张,初期是依靠要素投入拉动的,随着人口红利的逐渐消失,要素成本不断增加,必将出现规模曲线增长而利润曲线持平或下降的形势。因此要不断改善要素生产率。而生产过程中的经营分析,正是要寻找当前的要素生产率,为管理者提供参考,以期有针对性的改善。而该善要素生产率的过程即为提质,改善的结果即为增效。因此“策划”应该穿过生产阶段,延伸至管理提升。要素生产率在基建项目中以机械设备的工效比和人力资源的工效比为重点,今后将是着力改善的两项重要工作。

二、打造专业化团队

专业化团队可以是专业化班组,也可以是专业化公司,没有固定限制。打造过程需要领导前瞻眼光和大力支持。

一部分可以从开始就重点策划,比如人才培养,可以借鉴华为入职时为期180天的岗前培训,之后走个人的专业化发展路径;

一部分是在实战中不断出错,不断完善的方式打造。先集中优势形成“点”状专业团队,然后以“点”带“面”推向全局。而“点”自然形成的很少,多是领导坚持打造的结果,专业“点”形成后,领导给予足够关注常可以以点推动面。当一个出色的团队完成任务时,若上下游两个衔接的环节不优秀,必然导致相互间的矛盾。因此领导给予足够重视,必然有针对性的改善上下游相关环节,促进整体改善。

三、人才优先发展战略与构建适用性人才机制

对企业而言,人是实现利润的主体。对人的管理是所有管理的重中之重。

人才是那些认同公司的核心价值观、具有职业素养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的人。

企业缺少的不是人才,而是培育与牵引人成才的机制与制度、优秀人才成长的土壤与舞台、优质的人力资源生态环境、良好的人力资源经营和模式。

人才的长效机制,可以按照挖潜、定制、引进、培养、激励、退出的顺序分阶段构建。

一个员工能够安心本职工作,持续不懈地提高工作效率,就是人才。以此标准衡量,企业中人人都是人才,人人都可能成为人才。一个员工在某岗位上可能很平庸,但在另一岗位上可能非常优秀;一个员工在本企业可能默默无闻,而跳槽到另一个企业可能风光无限。人才一定与岗位和工作相关。因此,内部挖潜和识别非常重要。

人才引进的一条重要途径是新生招聘,得到了各方的重视,从高校中招聘了适合自己的不同专业、不同水平的新生,这是一个非常好的现象,“用才之基在储才”,只有储备了足够的人才,才能保持旺盛的发展动力。但有一种方式逐渐被忽略,那就是“定制培养”,尤其是对技能型人才团队的构建,定制培养方式值得重提。以建筑业八大员为例,定制培养数量可以按照规划占一定比例,与高校间联盟,提出专业化人才需求,从新生入职起,就开始针对我方需求增设专业课程,中间按照我方需求,由我方派出师资进行专业化授课或者提供实习现场等。

今年“脱实向虚”的风潮日渐显现,资本市场对实体经济挤兑严重。集团层面可以追逐资本带来的利润,但二级公司必须以务实为导向。打造坚实的实体基础,为资本运营提供有力的支撑。同时,资本的运营也必须坚持为实体经济服务,两者相互支撑,才能良性发展。

经过培训学习,对行业、集团和三公局的整体发展思路有了进一步的认识。抬头看清路后,更需要低头思考干实事。做为三级公司负责人的一员,我将尽最大的努力扮演好责任承担者的角色,带领自己的队伍努力前行,贡献绵薄之力。

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